De wervingsprocedure moet resulteren in de selectie van de meest geschikte persoon voor de functie wat betreft vaardigheden, ervaring en kwalificaties. Het bedrijf zal kandidaten werven die het meest geschikt zijn voor de betreffende functie en die te allen tijde voldoen aan de ethische gedragscode. De nationaliteit van de meest geschikte kandidaat is niet van invloed op de selectie voor de functie, mits hij/zij voldoet aan de vereisten van de arbeidsmarkttest (indien van toepassing) en indien nodig in aanmerking komt voor sponsoring.
In dit beleid worden de principes vastgelegd die het bedrijf belangrijk vindt in het wervingsproces. Het beleid is erop gericht te waarborgen dat er binnen het bedrijf consistente en goede praktijken worden toegepast.
Gelijke kansen bij werving.
Het is in strijd met de ethische gedragscode van het bedrijf om direct of indirect te discrimineren op basis van ras, nationaliteit, etnische afkomst, geslacht, burgerlijke staat, zwangerschap, leeftijd, handicap, seksuele geaardheid, geslachtsverandering, etniciteit, culturele of religieuze overtuigingen. Er zullen redelijke aanpassingen worden gedaan aan het wervingsproces om ervoor te zorgen dat geen enkele sollicitant benadeeld wordt vanwege zijn/haar handicap.
Van alle werknemers wordt verwacht dat zij zich in elke fase van het sollicitatieproces houden aan de vereisten van de Ethische Gedragscode. Dit geldt ook voor het opstellen van functiebeschrijvingen, reclamemateriaal, instructies aan wervingsbureaus, het opstellen van een shortlist van sollicitanten, sollicitatiegesprekken, selectiebeslissingen en het aanbieden van werk.
Al ons beleid en onze procedures weerspiegelen onze toewijding aan het bereiken en behouden van gelijke kansen op de werkvloer. Het is de verantwoordelijkheid van elke medewerker om de formele en informele praktijken en procedures die zij volgen continu te controleren en te evalueren om ervoor te zorgen dat zij niet direct of indirect discrimineren tegen een individu of groep in de samenleving.
Het bedrijf behandelt alle sollicitanten in elke fase van de sollicitatieprocedure op dezelfde manier en er worden geen aannames gedaan op basis van bijvoorbeeld uiterlijk of een buitenlandse naam. Er wordt niet van uitgegaan dat een buitenlander of iemand van een etnische minderheid geen recht heeft om in het Verenigd Koninkrijk te werken. Het bedrijf kan beslissingen over vacatures afhankelijk stellen van het overleggen van bewijs van geschiktheid om te werken in het land waar de vacature zich bevindt.
Elke werknemer die tijdens de sollicitatieprocedure op enigerlei wijze discrimineert, wordt onderworpen aan een disciplinaire procedure en kan worden ontslagen.
Functieomschrijvingen
In de functieomschrijving worden de taken, verantwoordelijkheden en anciënniteit van de functie beschreven. In de functiebeschrijving worden de kwalificaties, kennis, ervaring, vaardigheden en competenties beschreven die nodig zijn om de functie effectief uit te voeren.
Bij het opstellen van functiebeschrijvingen moet er met name op worden gelet dat er geen onredelijke eisen aan de functiehouder worden gesteld die niet objectief te rechtvaardigen zijn en bepaalde groepen, bijvoorbeeld vrouwen, etnische minderheden, ouderen of gehandicapten, onterecht benadelen.
Selectie
Om kandidaten voor interviews op een shortlist te zetten, zal het bedrijf:
Identificeer specifieke functiegerelateerde criteria aan de hand van de functiebeschrijving en de persoonsbeschrijving;
Koppel deze criteria aan de criteria in het cv en de sollicitatiebrief van de kandidaat; en
indien van toepassing, kan er een pre-sollicitatietest worden uitgevoerd; en
Gebruik deze informatie om te selecteren welke kandidaten worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek.
Kandidaten die solliciteren naar een functie bij het bedrijf, via een directe advertentie of een wervingsbureau, worden altijd zo snel mogelijk op de hoogte gebracht van de uitkomst van hun sollicitatie.
Sollicitatiegesprekken:
Managers die sollicitatiegesprekken voeren, zorgen ervoor dat de vragen die zij aan
sollicitanten stellen op geen enkele wijze discriminerend zijn ten aanzien van beschermde kenmerken of onnodig opdringerig. Van elk sollicitatiegesprek wordt een verslag gemaakt en maximaal 6 maanden bewaard.
Andere beoordelingsmethoden kunnen tijdens de sollicitatieprocedure worden gebruikt, waaronder psychometrische assessments, vaardigheidstesten en werksimulaties. Managers die verantwoordelijk zijn voor het gebruik van deze methoden, zorgen ervoor dat ze niet discrimineren op basis van beschermde kenmerken of onnodig opdringerig zijn. Wanneer derden worden gevraagd om test- of beoordelingsondersteuning te bieden, zullen zij worden gevraagd dit te bevestigen.
Aanbod van werk
Bij het vaststellen van een startsalaris vergelijkt het bedrijf het salaris met het salaris van bestaande werknemers in een vergelijkbare functie. Zo wordt voorkomen dat er binnen het bedrijf inconsistenties ontstaan die kunnen worden aangevochten op grond van de Equality Act 2010.
Referenties
Alle aanbiedingen voor een baan zijn afhankelijk van de ontvangst van twee professionele referenties die voor het bedrijf bevredigend zijn. De referenties dienen doorgaans de huidige en vorige werkgevers van de sollicitant te zijn, hoewel in het geval van een schoolverlater een docent of docent van een hogeschool of universiteit ook acceptabel is.
Normaal gesproken wordt een sollicitant gevraagd om referenties te verstrekken zodra hem een baan wordt aangeboden. Referenten worden niet benaderd zonder toestemming van de sollicitant.
Wervingsmanagers kunnen ook informatie van kandidaten vergelijken met onlinebronnen, zoals sociale media, LinkedIn of professionele instellingen.
Kwalificatiecertificaten
Alle aanvragers dienen bewijs van kwalificaties te overleggen, hetzij in de vorm van originele certificaten, die worden gekopieerd en vervolgens geretourneerd, hetzij in de vorm van gewaarmerkte kopieën. Indien de certificaten niet kunnen worden overgelegd, wordt de relevante examencommissie om bevestiging gevraagd.
Een aanbod voor een baan kan afhankelijk worden gesteld van geldig bewijs van de juiste kwalificaties. Het aanbod kan worden ingetrokken als dit bewijs niet binnen een redelijke termijn wordt geleverd.
Indien een sollicitant certificaten of bewijsstukken van kwalificaties vervalst en dit vervolgens tijdens de arbeidsovereenkomst ter kennis van het bedrijf komt, kan de betrokkene disciplinaire maatregelen treffen en mogelijk worden ontslagen. Het bedrijf kan de werknemer ook, naar eigen goeddunken, aangeven bij de bevoegde kwalificatie-instantie of rechtspersoon.
Werkvergunningen en illegaal werken
Het is tegen de wet om iemand in dienst te nemen die geen vergunning heeft om in het Verenigd Koninkrijk te wonen en werken.
Voor alle aanbiedingen van werk geldt dat de succesvolle kandidaat de vereiste originele documenten moet overleggen waaruit blijkt dat hij of zij het recht heeft om in het Verenigd Koninkrijk te werken (op permanente of beperkte basis).
Om discriminatie te voorkomen, is het van essentieel belang dat dezelfde criteria worden toegepast op iedere persoon die een baan bij het bedrijf wordt aangeboden, ongeacht ras, nationaliteit, etnische of nationale afkomst.
Als een aanvrager niet in staat is om een van de genoemde documenten te overleggen, wordt hij/zij geadviseerd contact op te nemen met het Citizens Advice Bureau voor verder advies. De aanstelling wordt dan opgeschort totdat er bewijs kan worden overgelegd en het aanbod kan worden ingetrokken.
Indien iemand een tijdelijke vergunning heeft om in het Verenigd Koninkrijk te wonen en werken, moet hij of zij bewijs leveren van zijn of haar hernieuwde recht om in het Verenigd Koninkrijk te wonen en werken bij het verlopen van de huidige vergunning.
Indien het Bedrijf tijdens de dienstbetrekking van een werknemer duidelijk wordt dat hij of zij niet het recht heeft om in het Verenigd Koninkrijk te werken, zal het Bedrijf, na onderzoek naar de omstandigheden en nadat is vastgesteld dat de werknemer niet het recht heeft om in het Verenigd Koninkrijk te werken, het arbeidscontract van de werknemer beëindigen.